UU Ketenagakerjaan Baru 2026: Isi, Jadwal Pengesahan, dan Dampaknya

Banyak pekerja dan pengelola SDM mengira aturan ketenagakerjaan belum berubah sampai undang-undang barunya terbit. Anggapan itu keliru, dan bisa merugikan kedua belah pihak. Sebagian aturan sudah berubah sejak 31 Oktober 2024 — bukan lewat undang-undang baru, melainkan lewat putusan Mahkamah Konstitusi yang langsung mengikat sejak hari diucapkan.

Tulisan ini memisahkan dua hal yang sering tertukar: apa yang sudah berlaku hari ini, dan apa yang baru sebatas rancangan.

Mengapa Indonesia perlu UU ketenagakerjaan baru

Pada 31 Oktober 2024, Mahkamah Konstitusi menjatuhkan Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 atas pengujian kluster ketenagakerjaan dalam UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. MK mengabulkan sebagian permohonan dan mengubah makna 21 norma sekaligus.

Lebih jauh, MK menilai substansi hukum ketenagakerjaan sudah tidak utuh setelah puluhan perkara sebelumnya membatalkan berbagai ketentuan. Karena itu MK memerintahkan pembentuk undang-undang memisahkan kluster ketenagakerjaan dari UU Cipta Kerja dan menyusun undang-undang tersendiri, dengan melibatkan serikat pekerja secara aktif, paling lama dua tahun sejak putusan diucapkan. Tenggat itu jatuh pada 31 Oktober 2026.

Dari perintah itulah RUU Pelindungan Ketenagakerjaan lahir. DPR menyetujuinya sebagai usul inisiatif pada 27 Agustus 2026, dan menargetkan pengesahan pada awal Oktober 2026.

Yang sudah berlaku sejak 2024, tanpa menunggu UU baru

Putusan MK berlaku sejak diucapkan. Perusahaan yang masih memakai kebijakan lama berisiko menghadapi gugatan, dan pekerja yang tidak tahu haknya berisiko menerima lebih sedikit dari yang seharusnya. Berikut yang paling sering tidak disadari:

Ketentuan PHK pada tabel di atas adalah yang paling sering dilanggar dalam praktik. Jika Anda menghadapi pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tanpa perundingan, langkah hukumnya kami uraikan di artikel PHK sepihak dan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Apa yang diatur dalam RUU Pelindungan Ketenagakerjaan

Rancangan ini disusun dalam 20 bab dan 264 pasal. Karena naskahnya masih dibahas, uraian berikut adalah gambaran materi yang beredar dari proses pembahasan di DPR — rumusan akhirnya masih dapat berubah.

Perjanjian kerja waktu tertentu

Rancangan membatasi jenis pekerjaan yang boleh memakai PKWT. Salah satunya pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu singkat, dengan batas paling lama dua tahun. Pemberi kerja juga diusulkan wajib mencatatkan PKWT ke dinas ketenagakerjaan melalui sistem daring paling lambat tiga hari kerja setelah perjanjian ditandatangani. Perbedaan dasar PKWT dan PKWTT kami bahas terpisah di panduan PKWT dan PKWTT.

Alih daya

Sistem alih daya ditata ulang, dengan mempertegas batasan jenis pekerjaan penunjang yang boleh dialihdayakan sekaligus memperkuat perlindungan hak pekerja alih daya.

Jaminan pesangon

Muncul usulan program Jaminan Pesangon sebagai jaminan sosial tersendiri, melengkapi JKN, JKK, JKM, JHT, JP, dan JKP yang sudah ada. Bila disahkan, pembayaran pesangon tidak lagi sepenuhnya bergantung pada kondisi keuangan perusahaan saat PHK terjadi. Cara menghitung pesangon yang berlaku sekarang dapat Anda lihat di simulasi perhitungan pesangon.

Pekerja platform digital

Untuk pertama kalinya pekerja platform digital — pengemudi ojek daring, kurir, dan sejenisnya — mendapat bab tersendiri, yaitu Bab IX. Isu yang didorong mencakup imbalan yang layak, transparansi algoritma pengupahan dan penilaian kinerja, mekanisme keberatan atas pemutusan akses aplikasi, jaminan sosial, serta cara menyelesaikan perselisihan.

Yang masih buntu

Panitia Kerja belum menemukan titik temu antara Asosiasi Pengusaha Indonesia dan serikat buruh pada sejumlah isu: PKWT, pengupahan, alih daya, pekerja digital, waktu kerja, pelatihan kerja, pesangon, dan ketentuan sanksi pidana. Karena itu jadwal pengesahan masih mungkin bergeser, meskipun tenggat MK pada 31 Oktober 2026 memberi tekanan yang nyata.

Apa yang sebaiknya dilakukan sekarang

Bagi perusahaan. Jangan menunggu undang-undang baru terbit untuk membenahi kebijakan SDM. Tujuh ketentuan pada tabel di atas sudah mengikat sejak 2024. Yang paling mendesak diperiksa: klausul masa kontrak dalam PKWT yang berjalan, prosedur PHK dalam peraturan perusahaan, dan ketentuan istirahat panjang. Audit sekarang jauh lebih murah daripada menghadapi gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial.

Bagi pekerja. Bila Anda sedang menghadapi PHK, periksa lebih dulu apakah perundingan bipartit benar-benar dilakukan dan apakah angka pesangon yang ditawarkan sudah memenuhi batas minimum. Jangan menandatangani dokumen apa pun sebelum memahami konsekuensinya. Tahapan prosedur PHK yang benar kami uraikan di panduan prosedur pemutusan hubungan kerja.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah UU Ketenagakerjaan baru sudah berlaku?

Belum. Per 3 Oktober 2026, RUU Pelindungan Ketenagakerjaan masih dibahas di DPR dan belum disahkan. Yang sudah berlaku adalah perubahan makna 21 norma melalui Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 sejak 31 Oktober 2024.

Apakah UU 13/2003 akan dicabut?

Arah pembentukannya adalah undang-undang ketenagakerjaan tersendiri yang terpisah dari UU Cipta Kerja, sesuai perintah MK. Nasib persis UU 13/2003 bergantung pada ketentuan peralihan dalam naskah akhir, yang belum final.

Berapa lama kontrak PKWT yang dibolehkan saat ini?

Paling lama lima tahun termasuk perpanjangan, sesuai pemaknaan MK atas Pasal 56 ayat (3). Batas dua tahun yang ramai dibicarakan berasal dari rancangan yang belum disahkan, dan hanya untuk jenis pekerjaan tertentu.

Apakah perusahaan boleh langsung mem-PHK karyawan?

Tidak. PHK wajib didahului perundingan bipartit. Bila pekerja menolak dan perundingan gagal, PHK baru sah setelah ada penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan yang berkekuatan hukum tetap.

Artikel ini disusun berdasarkan keadaan hukum per 3 Oktober 2026 dan akan diperbarui setelah RUU Pelindungan Ketenagakerjaan disahkan. Uraian di sini bersifat informasi umum, bukan nasihat hukum untuk perkara tertentu.